PRENEHANJE POGODBE O ZAPOSLITVI

PRENEHANJE DELOVNEGA RAZMERJA

Delovno razmerje je dvostransko razmerje med delavcem in delodajalcem, katerega pravna podlaga je je pogodba o zaposlitvi. Pogodba o zaposlitvi mora biti pisna ter se praviloma sklene za nedoločen čas, izjemoma, v primeru obstoja z zakonom predvidenih razlogov, se sme pogodba o zaposlitvi skleniti za določen čas.

Tako kot je za sklenitev delovnega razmerja predpisana obličnost, je določen tudi način in postopek za njegovo prenehanje. Prenehanje delovnega razmerja je potrebno urejati v skladu s postopki, ki jih opredeljujejo Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1), veljavna kolektivna pogodba ter splošni akti delodajalca (slednja dva lahko urejata zgolj ugodnejšo ureditev za delavca od zakonske). Nespoštovanje teh določil s strani delodajalca namreč vodi do nezakonite odpovedi, ki se pogosto po sodnem postopku konča na način, da sodišče odpoved razveljavi, reintegrira delavca v delovno razmerje, delodajalec pa mora delavcu poplačati neizplačane plače z zamudnimi obrestmi, pogosto tudi odškodnino.

ZDR-1 v 77. členu kot razlog za prenehanje pogodbe o zaposlitvi določa potek časa, smrt delavca ali delodajalca, sporazum, redno ali izredno odpoved, sodbo sodišča, prenehanje po samem zakonu ter druge primere, ki jih določa zakon. V praksi je najpogostejše prenehanje pogodbe o zaposlitvi s potekom časa in prenehanje pogodbe o zaposlitvi z odpovedjo.

Prenehanje pogodbe o zaposlitvi po zakonu

Do prenehanja pogodbe o zaposlitvi pride brez potrebe po dodatnih odločitvah delodajalca ali delavca z dnem, ko se izpolnijo pogoji določeni z zakonom. Taki primeri so:

• smrt delavca ali delodajalca (če je delodajalec fizična oseba in zapustnikove dejavnosti nepretrgoma ne nadaljuje njegov naslednik),
• iztek časa, za katerega je bila pogodba sklenjena,
• upokojitev delavca,
• pravnomočnost odločbe, da je delavec pridobil status invalida I stopnje ali pravico do invalidske pokojnine,
• prenehanje veljavnosti enotnega dovoljenja za vstop in prebivanje tujcev ali dovoljenja za sezonsko delo.

Sporazumno prenehanje

Prenehanje lahko delavec in delojemalec dogovorita sporazumno, pri čemer mora biti dogovor v pisni obliki. Priporočljivo je, da delavec in delodajalec v sporazumu razrešita vsa medsebojna še odprta razmerja (dopust, ure, morebitne stroške šolanja ipd). Delavec v primeru sklenitve sporazuma nima pravice do odpravnine niti pravice do nadomestila za čas brezposelnosti na zavodu za zaposlovanje, pri čemer je dolžnost delodajalca, da o slednjem pisno pouči delavca v sporazumu (81. člen ZDR-1).

Sodna razveza

Sodna razveza pride v poštev kadar sodišče ugotovi, da je bilo prenehanje pogodbe o zaposlitvi nezakonito. V primeru, da nadaljevanje delovnega razmerja glede na vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank ni več mogoče, lahko sodišče na predlog ene od strank sodno razveže pogodbo o zaposlitvi. Ob tem ugotovi trajanje delovnega razmerja (največ do izdaje sodbe na prvi stopnji), prizna delavcu delovno dobo in druge pravice iz delovnega razmerja ter mu določi ustrezno denarno povračilo, ki lahko znaša največ do 18 delavčevih mesečnih plač.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi

Eden najpogostejših načinov prenehanja delovnega razmerja je na podlagi podane odpovedi. Stranka, ki želi prekiniti delovno razmerje, mora nasprotni strani podati pisno  odpoved pogodbe o zaposlitvi.

V osnovi ločimo redno (z odpovednim rokom) in izredno (s takojšnjim učinkom) odpoved pogodbe o zaposlitvi.

• Redna odpoved

Redno odpoved lahko poda tako delavec kot delodajalec. V primeru redne odpovedi s strani delavca, delavcu ni potrebno odpovedi obrazložiti, dočim lahko delodajalec redno odpove pogodbe o zaposlitvi le, če obstaja utemeljen razlog, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi.

ZDR-1 v 89. členu ločuje dopustne razloge za redno odpoved s strani delodajalca na pet glavnih skupin:

• odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov,
• odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti,
• odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov,
• odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga invalidnosti ter
• neuspešno opravljeno poskusno delo.

Delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le, če je razlog na katerega se sklicuje utemeljen in onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Razlog mora delodajalec pisno utemeljiti. Neutemeljenost dopustnega razloga kot tudi odpoved iz neutemeljenih razlogov, ki so posebej navedeni v  tretjem in četrtem odstavku 83. člena ter 90. členu ZDR-1, ima za posledico nezakonitost odpovedi. Delodajalec mora delavca pisno obvestiti tudi o pravnem varstvu in o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti ter o obveznosti prijave v evidenco iskalcev zaposlitve. (več o pravicah za primer brezposelnosti je na voljo na spletni strani ZRSZ: Koraki ob izgubi zaposlitve). Napačno obvestilo o pravnem varstvu ne more biti v škodo delavca.

V postopku podaje odpovedi s strani delodajalca ima na predlog delavca pristojnosti tudi delavski predstavnik, ki ga je delodajalec dolžan vključiti v postopek. Zakon namreč določa, da v kolikor delavec to zahteva, mora delodajalec pred redno ali izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec. Če delavec ni član sindikata, mora delodajalec na zahtevo delavca obvestiti svet delavcev ali delavskega zaupnika.

• Odpovedni roki ter odpravnina delavca v primeru odpovedi iz poslovnega razloga, razloga nesposobnosti ali invalidnosti

V primeru redne odpovedi s strani delodajalca iz poslovnega razloga, razloga nesposobnosti ali invalidnosti ima delavec pravico do odpovednega roka in odpravne čigar dolžina je odvisna od dolžine delovne dobe delavca pri delodajalcu. Za dobo zaposlitve pri delodajalcu se šteje tudi doba zaposlitve pri njegovih pravnih prednikih. Zakon dopušča posamezne izjeme glede odpovednega roka v primeru postopka stečaja, prisilne likvidacije in drugih primerih prenehanja delodajalca.

Delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga, razloga nesposobnosti ali invalidnosti z odpovednim rokom, ki znaša  15 dni, če je delavec zaposlen pri delodajalcu do enega leta ter 30 dni, če je delavec zaposlen pri delodajalcu od enega do dveh let. Nad dve leti zaposlitve pri delodajalcu odpovedni rok v trajanju 30 dni narašča za vsako izpolnjeno leto zaposlitve pri delodajalcu za dva dni, največ pa do 60 dni. Če je delavec pri delodajalcu zaposlen več kot 25 let je odpovedni rok 80 dni, če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določen drugačen odpovedni rok, vendar ne krajši kot 60 dni.

Odpravnina pa pripada delavcu v višini:

– 1/5 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot eno leto do deset let,

– 1/4 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot deset let do 20 let,

– 1/3 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot 20 let.

Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo je prejel delavec ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo. Višina odpravnine ne sme presegati 10-kratnika osnove iz prvega odstavka tega člena, če v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti ni določeno drugače. Če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določeno drugače, mora delodajalec izplačati delavcu odpravnino ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi.

• Poslovni razlog

Odpoved pogodbe je po zakonu iz poslovnega razloga dovoljena tedaj, ko gre pri delodajalcu za prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca (89. člen ZDR-1). Delavcu mora biti vročena pisna odpoved z obrazloženim dejanskim odpovednim razlogom, navedbo odpovednega roka, odpravnine ter ostalimi pravicami, ki pripadajo delavcu. Ključno je, da je odpovedni razlog realen ter pisno obrazložen, saj odpoved iz poslovnih razlogov ni zakonita v primerih, kadar delodajalec hkrati z odpuščanjem tudi na novo zaposluje na enakih ali podobnih delovnih mestih, saj odpoved iz poslovnega razloga ne more služiti kot sredstvo za individualno menjavo delavca. Posebna pravila pa veljajo v primeru odpovedi večjemu številu delavcev.

• Razlog nesposobnosti

Razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti je nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno ali ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Delodajalec mora podati odpoved najkasneje v 6 mesecih od nastanka utemeljenega razloga.

V skladu z zahtevo 2. odstavka 85. člena ZDR-1 mora delodajalec pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti delavca pisno seznaniti z očitanim razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. Pisno seznanitev lahko delodajalec opravi tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, če mu ga zagotavlja in nalaga  uporabo.

• Krivdni razlog

Če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in to onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi je to lahko razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi.  Tako kot pri vseh odpovedih je tudi tu pomembno, da je razlog dejanski in utemeljen ter da se stranka, ki odpoveduje pogodbo, drži postopkovnih pravil.

Redna odpoved iz krivdnih razlogov na strani delavca je predvidena za ponavljajoče se kršitve, ki vsaka zase praviloma ne bi zadoščale za izredno odpoved iz krivdnih razlogov. Delodajalec mora zelo natančno pretehtati vse okoliščine konkretnega primera, da ugotovi utemeljenost razloga, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Še zlasti pozorno je potrebno pretehtati stopnjo krivde delavca. Delodajalec bo tako pri presojanju teže kršitve nedvomno presojal tudi, ali je delavec kršitev storil namenoma (ali je šlo torej za naklepno ravnanje delavca) ali je bila kršitev storjena iz hude malomarnosti (ali je šlo za skrajno nepazljivost delavca in za zanemarjanje tiste skrbnosti, ki se pričakuje od povprečnega delavca) ali pa je delavec storil dejanje iz lahke oz. male malomarnosti (če je opustil skrbnost posebno skrbnega delavca). V tem je tudi ena izmed bistvenih razlik med izredno in redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga.

Delodajalec mora delavcu podati odpoved iz krivdnega razloga najkasneje v 60 dneh od ugotovitve utemeljenega razloga in najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. V kolikor ima krivdni razlog na strani delavca vse znake kaznivega dejanja, lahko delodajalec poda odpoved v 60 dneh od takrat, ko je delodajalec ugotovil utemeljen krivdni razlog za redno odpoved, in za storilca ves čas, ko je mogoč kazenski pregon, delodajalec pa lahko delavcu v tem primeru tudi prepove opravljati delo v času teka postopka.

Formalna zahteva za delodajalca pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga je, da mora biti delavec najprej pisno obveščen o kršitvah, vselej (po izdaji opozorila, pred izdajo odpovedi) pa mu mora biti omogočena tudi pravica zagovora.

Sam postopek je torej (vsaj) dvofazen:

• Pisno opozorilo: Izdaja pisnega opozorila in omogočen zagovor na izdano pisno opozorilo

Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora delodajalec pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo delavec ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v šestih mesecih od prejema pisnega opozorila, razen če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti drugače določeno, vendar ne dalj kot v 18 mesecih. Pisno opozorilo se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.

Od konec leta 2023 mora delodajalec na delavčevo pisno zahtevo, ki jo delavec lahko poda v treh delovnih dneh od prejema pisnega opozorila, delavcu omogočiti, da se v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni in ne daljši od 30 dni, o očitanih kršitvah izjavi, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca to neupravičeno pričakovati. Tako se na zahtevo delavca izvede zagovor o okoliščinah kršitve. Odločitev o pisnem opozorilu pred odpovedjo, v katero delodajalec vključi morebitne navedbe, ki jih je podal delavec glede očitanih kršitev, mora biti podana v osmih dneh po podani izjavi delavca, izražena v pisni obliki, obrazložena in vročena delavcu.

• Odpoved: Pisna seznanitev z očitanimi kršitvam, zagovor, odpoved

V kolikor delavec po izdanem pisnem opozorili ponovno krši pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja (v roku kot je to bilo navedeno v izdanemu mu opozorilu) mora delodajalec delavca seznaniti z očitanimi mu kršitvami in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. V kolikor tekom postopka oceni, da so razlogi utemeljeni, izda odpoved.

V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz krivdnega razloga odpovedni rok ni odvisen od delavčeve dobe zaposlitve pri delodajalcu in znaša vedno 15 dni, delavec pa nima pravice do odpravnine.

• Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga invalidnosti

Kadar delodajalec podaja odpoved pogodbe o zaposlitvi invalidu, mora (poleg vseh določil o odpovedi delovnega razmerja, ki izhajajo iz ZDR-1) upoštevati tudi določila Zakona o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov (ZZRZI). Slednji v 40. členu določa, mora delodajalec pred podajanjem redne odpovedi zaradi nezmožnosti zaradi invalidnosti (pa tudi v postopku rene odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu, ki ima priznan status invalida) pridobiti mnenje invalidske komisije glede utemeljenosti odpovedi (nezmožnosti razporeditve delavca na drugo delovno mesto).

V kolikor invalidska komisija poda mnenje, da delodajalec utemeljeno ne more delavcu ponuditi nove pogodbe o zaposlitvi, je podana podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga invalidnosti brez ponudbe nove zaposlitve.

Če bi mnenje komisije bilo, da je delavcu mogoče ponuditi drugo delovno mesto, mu delodajalec mora ponuditi drugo delovno mesto pod pogoji iz 40. člena ZZRZI, ki jo mora delavec sprejeti v roku 30 dni od prejema pisne ponudbe, sicer izgubi pravico do odpravnine. Lahko pa delodajalec delavcu, kljub negativnemu mnenju komisije, odpove pogodbo o zaposlitvi (pridobitev mnenja komisije je obvezna predpostavka, ni pa zavezujoča sama vsebina tega mnenja), pri čemer bo utemeljenost razloga v takem primeru presojalo sodišče v primeru delovnega spora.

• Neuspešno opravljeno poskusno delo

Za zakonito odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga neuspešno opravljenega poskusnega dela s strani delodajalca je z vsebinskega vidika ključno, da delavec pozna pričakovane delovne rezultate, kriterije za ocenjevanje, da so ti rezultati realno dosegljivi, da se delavca dejansko spremlja pri delu ves čas poskusne dobe in da je izdelana pisna ocena poskusnega dela. Ob izteku poskusnega dela oz. med trajanjem poskusnega dela mora mentor oz. komisija izdelati pisno oceno poskusnega dela, ki je priloga eventualni odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Priporočljivo je, da se ocena poskusnega dela in eventualna odpoved poda pred iztekom poskusne dobe.

V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi v času poskusnega dela s strani delavca ali delodajalca zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela je odpovedni rok sedem dni.

• Odpoved s strani delavca

Kot že navedeno lahko delavec odpove pogodbo o zaposlitvi brez navedbe razloga. Izjema je primer, ko delavec poda izredno odpoved zaradi krivdnega razloga na strani delodajalca, kar je podrobneje obrazloženo v nadaljevanju članka.

V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca je odpovedni rok:

– do enega leta zaposlitve pri delodajalcu 15 dni,

– od enega leta zaposlitve pri delodajalcu 30 dni.

S pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo je lahko dogovorjen daljši odpovedni rok, vendar ne daljši kot 60 dni.

• Posebnosti v primeru postopka stečaja, prisilne likvidacije in drugih primerih prenehanja delodajalca

Delovno razmerje delavcem lahko preneha, če delodajalec postane insolventen, gre v stečaj ali likvidacijo oz. preneha na drug način. ZDR-1 izhaja iz stališča, da v teh primerih  sam začetek postopka ne povzroči avtomatičnega prenehanja pogodb o zaposlitvi, prav tako pa tudi sam po sebi še ne predstavlja utemeljenega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi – delodajalec oz. upravitelj mora delavcem podati odpoved ter posebej izkazati odpovedni razlog.

Posebnost tovrstnega načina prenehanja pogodbe o zaposlitvi je, da so odpovedni roki krajši in enaki za vse, za delavce pa tudi ne velja varstvo pred odpovedjo kot ga določa ZDR-1 v 114. do 116. členu (delavci pred upokojitvijo, starši, invalidi in odsotni z dela zaradi bolezni). Delavcem ob tovrstnem načinu prenehanja pogodbe o zaposlitvi pripada odpravnina ter nadomestilo za čas brezposelnosti na zavodu za zaposlovanje (v kolikor za to izpolnjujejo pogoje).

Tako lahko:

– delodajalec, v primeru s sklepom sodišča potrjene prisilne poravnave, odpove pogodbo o zaposlitvi delavcem s 30-dnevnim odpovednim rokom, če so odpovedi pogodb o zaposlitvi delavcev predvidene v načrtu finančnega prestrukturiranja kot eden od posebnih ukrepov finančnega prestrukturiranja;

– upravitelj v stečajnem postopku ali postopku prisilne likvidacije odpove pogodbe o zaposlitvi zaposlenim delavcem, katerih delo je zaradi začetka stečajnega postopka oziroma prisilne likvidacije pri delodajalcu postalo nepotrebno, 15-dnevnim odpovednim rokom;

Pod druge načine prenehanja delodajalca štejemo tudi odločitev samostojnega podjetnika, da preneha opravljati dejavnost – fizične osebe.

V kolikor se delodajalec – fizična oseba, ki ima zaposlene delavce, odloči, da bo prenehal z opravljanjem dejavnost ter zaprl s.p., samo zaprtje s.p. še ne pomeni avtomatično prenehanja delovnega razmerja pri njem zaposlenim delavcem, ampak mora podjetnik podati delavcem pisno odpoved, v kateri mora navesti utemeljen odpovedni razlog ter ga ustrezno obrazložiti. ZDR-1 v 107. členu tudi tukaj določa poseben, enoten odpovedni rok in sicer 30 dni. V praksi to pomeni, da podjetnik poda delavcem odpoved najmanj 30 dni pred predvidenim datumom zaprtja svojega podjetja. Delavcem pripada odpravnina kot je določena za primer odpovedi iz poslovnega razloga.

V stečajnem postopku in drugih zgoraj omenjenih postopkih so seveda možni tudi vsi drugi načini prenehanja pogodbe o zaposlitve v skladu z zakonom, pri katerih pa ni nobenih posebnosti in odstopanj od splošne ureditve (npr. delavec redno odpove pogodbo o zaposlitvi, redna odpoved pogodbe iz razloga nesposobnosti delavca ali iz krivdnega razloga, pogodba o zaposlitvi za določen čas preneha z iztekom časa, za katerega je bila sklenjena, itd.).

• Izredna odpoved

Zakon specifično ureja izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki velja za skrajno sredstvo in naj bi se uporabljalo le v primerih najhujših kršitev delovnih obveznosti in drugih primerih, ki jih za izredno resne šteje že sam zakon. V primeru izredne odpovedi je dokazno breme na strani stranke, ki izredno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi. Tako lahko takšno odpoved poda vsaka od pogodbenih strank le na podlagi enega od taksativno naštetih razlogov v 110. in 111. členu ZDR-1. Izredna odpoved nima odpovednega roka in ima praviloma takojšen učinek kar pomeni, da delovno razmerje preneha z dnem vročitve odpovedi. Izjema je neupravičena odsotnost delavca kjer se lahko delovno razmerje konča že s prvim dnem neupravičene odsotnosti.

Delodajalec lahko delavcu zakonito izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če obstaja (vsaj) eden izmed zakonskih razlogov navedenih v 110. členu ZDR-1 ter da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi.

Delodajalec mora delavca pred podajo odpovedi pisno seznaniti z očitanimi kršitvami in mu omogočiti zagovor (razen v primerih, ko obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči).

Delavec v primeru zakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca ni upravičen do odpravnine niti do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za brezposelnost.

V primeru izredne odpovedi s strani delavca mora delavec navesti in utemeljiti zakonit razlog iz 111. člena ZDR-1, delodajalca pred odpovedjo pravilno opozoriti, o tem obvestiti inšpektorja za delo in šele potem podati odpoved. V kolikor je delavčeva odpoved iz krivdnega razloga na strani delodajalca podana v skladu z zakonom, mu, ne glede na to, da je sam podal odpoved, pripada odpravnina ob odpovedi, kot je določena za odpoved iz poslovnega razloga ter pravica do prijave na Zavod RS za zaposlovanje in pravica do nadomestila.

Za dodatne informacije se lahko obrnete na SPOT svetovanje Posavje, CKŽ 46, 8270 Krško, telefon 07/490 22 24 ali 07/490 22 25.

Viri:

1. Zakon o delovnih razmerjih: ZDR-1, 23.8.2024
2. Zakon o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov: ZZRZI, 23.8.2024

Avtor: Darja Gabron

Objavljeno: SPOT Svetovanje Posavje, 23.8.2024

Aktivnosti projekta “Podporno okolje 2023-2025” so sofinancirane s pomočjo Evropske unije, Ministrstva za gospodarstvo, turizem in šport ter SPIRIT Slovenija.